御社の就業規則を一度じっくり読み直してください。
必ずなにかひとつは気づくことがあるはずです。
会社を守る法律は就業規則しかありません。
時代の流れが労働者保護へと突き進み、インターネットで簡単に情報が手に入る現代は、経営者や人事担当者より、労働基準法などの諸法令に詳しい従業員も少なくないでしょう。
人間、自分に都合のいいことはしっかり覚えています。
「どこかでうわさ話程度に聞いたオイシイ話、うちの会社でも使えるのではないか」と考える人も少なくないでしょう。
従業員は「果たして、会社に所属している自分の権利や義務がどうなっているのだろう」と確かめたくなるはずです。
私が従業員であれば、まず、会社の就業規則を手にします。
賃金や休暇などの労働条件、服務規律や福利厚生についてじっくり読むことでしょう。
就業規則の規定が現実とは違うことを知ったり、どこかの就業規則の雛形を明らかに引用したのを知ったらどう思うでしょうか。
会社への信頼や愛着が強い人はがっかりするかもしれません。または、ほかの従業員や公の機関に相談するかもしれません。上司に訴える場合もあるでしょう。
労働契約法の施行も相まって、今後は就業規則に注目が集まり、その重要性が一般的に広まることでしょう。
しかし、多くの従業員は就業規則をじっくり読んだことはないでしょう。就業規則の存在さえ知らない人もいるかもしれません。
なぜ、そうなってしまうのか。
それは、会社が自信をもって従業員に就業規則を見せることができないからです。
就業規則を周知せず、従業員の目の届かない場所に収納している会社もあるだろうと思います。上司の目の届くところに、あえて就業規則を置く会社もあるかもしれません。
「就業規則を従業員に見せると権利意識がついてしまい、無用な紛争が起こるかもしれない。」そう思う経営者の方もいるでしょう。
「就業規則は労働基準監督署に言われてから作ればいいものだ。」そう勘違いされている方もいるでしょう。
電話で気軽に問い合わせできる労働相談や労働基準監督署や労働局の労働相談窓口が満員御礼の時代に「従業員に就業規則を見せると無用な知識がつく」という考え方では、労働者保護の法規制に太刀打ちできません。そもそも、就業規則がなくとも労働基準法などで労働者の最低限の権利は保障されています。
なにより、問題ある従業員が就業規則を閲覧し、権利だけを主張するようなことがあっては元も子もないのです。
権利と義務をしっかり理解してもらうためには就業規則を一人一人に交付し、説明会を開くなど、会社としての努力も必要です。
就業規則がしっかりしており、正しく運用していれば、ある程度の問題は未然に防ぐことができます。
しかし、就業規則は、セキュリティシステムのように設置すれば安心というものではなく、ただ単に作ってしまえば万事解決という代物ではありません。
就業規則だけでは未然に防ぐことができない問題もあるでしょう。労働紛争に発展してしまうこともあるかもしれません。
とはいえ、労働紛争や裁判でも就業規則が重要視されます。労働紛争に発展するケースは会社の事情により様々なので、雛形就業規則では対応できるはずがありません。
当然のことでしょうが、裁判では、就業規則に記載されている一言一句までしっかり読み取って判決を下します。
就業規則がしっかりしていれば、会社側に下される判断を少しでも良い方向へ向けることができます。専門家に依頼することにより、就業規則の文言や言い回しの重要性を理解して、作成されます。
もちろん労働基準法諸法令だけでなく、民法や裁判例も考慮して作成します。
経営者の方がその手で育ててきた会社の重要な戦力である従業員に自信を持って見せられるような就業規則を作ってみませんか？
就業規則作成の流れ
【会社の実情をヒアリング】
当事務所の就業規則診断シートにて会社の実情をヒアリングします。
これは、就業規則の新規作成においても変更においても必ず実施しております。
実態に応じた規則を作成する為な必要項目をチェックする事は非常に重要です。
無料就業規則診断（初回）をご希望の方は、お気軽に「無料就業規則診断希望」と記入して下さい。
【会社に対応した就業規則の原案作成】
当事務所で就業規則の原案を作成いたします。（別規程含む）
この段階で事業主の方に、いったんお預けして検討して頂きます。（当然、ご質問や修正点は随時、お伺いします）
【会社の意思を決定】
原案の修正事項や懲戒・服務などの詳細を伺い就業規則の力点を決定します。
又、別規程の詳細設定などもこの段階で決定します。（賃金規程・退職金規程など）
【就業規則を作成】
製本前の就業規則を、お持ちさせて頂き従業員やその代表者に確認して頂きます。
これは就業規則の周知の観点や従業員のモチベーションの向上の為には必要な事だと考えます。（ここで最終案を確定します）
この時に同時に従業員代表の意見書と就業規則届をお持ちさせて頂きます。
この両方に記名・捺印を頂いております。
【就業規則の製本・届出】
最終案を製本した上、所轄労働基準監督署に届出を行います。
製本・届出の完了した就業規則を従業員の方々に周知して頂いて完了です。
名ばかり管理職、サービス残業、長時間労働などの問題が新聞紙上でも数多く見受けられ、経営者が逮捕 ・ 送検されたり、過去分 （３ヵ月～２年間分） にまで遡及した多額のサービス残業の未払賃金の支払いを命じられるなどの事例も多くなっています。
是正勧告書 ・ 指導書はあくまで行政指導の一環であり、法的強制力はありませんが、まずは誠実な態度で対応することがなによりも重要です。早急な対応と今後の対策が会社のリスクを減らします。
よくある是正勧告の例
１： 労働時間に関する是正勧告 （労働基準法３２・３６条違反）
２： 割増賃金に関する是正勧告 （労働基準法３７条違反）
３： 就業規則に関する是正勧告 （労働基準法８９条違反、他）
４： 労働契約に関する是正勧告 （労働基準法１５条違反）
５： 法定帳簿に関する是正勧告 （労働基準法１０７・１０８・１０９条違反）
６： 安全衛生管理に関する是正勧告 （労働安全衛生法関係）
７： 健康診断に関する是正勧告 （労働安全衛生法６６条違反）
では、この様な是正勧告をすでに受けてしまった場合の対処はどのようにすればよいのでしょうか。
① 表面的な体裁を整えるのにとどまらないこと
一時的に体裁を整えるということや、虚偽の報告をするようなことはやめるべきです。
会社の管理体制を整える良いきっかけにするという姿勢が求められます。
② 期日内にできることとできないことを分ける
改善を行うためには、一から労務管理基盤を整え直す必要がある場合もあります。
期日内にできることとできないことを分け、期日内にできないことでも、いつごろまでに行うということを申し出ればよいのです。
③ 是正報告には証拠資料 ・ 参考資料を添付する
例えば従業員とどの程度話し合ったか、全体打ち合わせ時の記録や同意書など、細かな資料を多く作り、監督官にそれらを示すことで本当に改善を前向きに行っているという良好な心証を与えることができます。
④ 再監督、追加調査に対応できるようにする
実際に未払賃金の遡及分をどの労働者に、いつ、いくらずつ支払ったか、その計算の根拠資料なども用意し、いつまた再調査、再監督されても不備のないようにしておくことが重要です。
当事務所では、是正報告書の作成はもちろんのこと、今後の再 ・ 是正勧告の可能性を視野に入れた労務管理方法をアドバイスさせていただきます。
就業規則の策定について
就業規則の必要性御社の就業規則を一度じっくり読み直してください。
必ずなにかひとつは気づくことがあるはずです。
会社を守る法律は就業規則しかありません。
時代の流れが労働者保護へと突き進み、インターネットで簡単に情報が手に入る現代は、経営者や人事担当者より、労働基準法などの諸法令に詳しい従業員も少なくないでしょう。
人間、自分に都合のいいことはしっかり覚えています。
「どこかでうわさ話程度に聞いたオイシイ話、うちの会社でも使えるのではないか」と考える人も少なくないでしょう。
従業員は「果たして、会社に所属している自分の権利や義務がどうなっているのだろう」と確かめたくなるはずです。
私が従業員であれば、まず、会社の就業規則を手にします。
賃金や休暇などの労働条件、服務規律や福利厚生についてじっくり読むことでしょう。
就業規則の規定が現実とは違うことを知ったり、どこかの就業規則の雛形を明らかに引用したのを知ったらどう思うでしょうか。
会社への信頼や愛着が強い人はがっかりするかもしれません。または、ほかの従業員や公の機関に相談するかもしれません。上司に訴える場合もあるでしょう。
労働契約法の施行も相まって、今後は就業規則に注目が集まり、その重要性が一般的に広まることでしょう。
しかし、多くの従業員は就業規則をじっくり読んだことはないでしょう。就業規則の存在さえ知らない人もいるかもしれません。
なぜ、そうなってしまうのか。
それは、会社が自信をもって従業員に就業規則を見せることができないからです。
就業規則を周知せず、従業員の目の届かない場所に収納している会社もあるだろうと思います。上司の目の届くところに、あえて就業規則を置く会社もあるかもしれません。
「就業規則を従業員に見せると権利意識がついてしまい、無用な紛争が起こるかもしれない。」そう思う経営者の方もいるでしょう。
「就業規則は労働基準監督署に言われてから作ればいいものだ。」そう勘違いされている方もいるでしょう。
電話で気軽に問い合わせできる労働相談や労働基準監督署や労働局の労働相談窓口が満員御礼の時代に「従業員に就業規則を見せると無用な知識がつく」という考え方では、労働者保護の法規制に太刀打ちできません。そもそも、就業規則がなくとも労働基準法などで労働者の最低限の権利は保障されています。
なにより、問題ある従業員が就業規則を閲覧し、権利だけを主張するようなことがあっては元も子もないのです。
権利と義務をしっかり理解してもらうためには就業規則を一人一人に交付し、説明会を開くなど、会社としての努力も必要です。
就業規則がしっかりしており、正しく運用していれば、ある程度の問題は未然に防ぐことができます。
しかし、就業規則は、セキュリティシステムのように設置すれば安心というものではなく、ただ単に作ってしまえば万事解決という代物ではありません。
就業規則だけでは未然に防ぐことができない問題もあるでしょう。労働紛争に発展してしまうこともあるかもしれません。
とはいえ、労働紛争や裁判でも就業規則が重要視されます。労働紛争に発展するケースは会社の事情により様々なので、雛形就業規則では対応できるはずがありません。
当然のことでしょうが、裁判では、就業規則に記載されている一言一句までしっかり読み取って判決を下します。
就業規則がしっかりしていれば、会社側に下される判断を少しでも良い方向へ向けることができます。専門家に依頼することにより、就業規則の文言や言い回しの重要性を理解して、作成されます。
もちろん労働基準法諸法令だけでなく、民法や裁判例も考慮して作成します。
経営者の方がその手で育ててきた会社の重要な戦力である従業員に自信を持って見せられるような就業規則を作ってみませんか？
就業規則作成の流れ
【会社の実情をヒアリング】
当事務所の就業規則診断シートにて会社の実情をヒアリングします。
これは、就業規則の新規作成においても変更においても必ず実施しております。
実態に応じた規則を作成する為な必要項目をチェックする事は非常に重要です。
無料就業規則診断（初回）をご希望の方は、お気軽に「無料就業規則診断希望」と記入して下さい。
【会社に対応した就業規則の原案作成】
当事務所で就業規則の原案を作成いたします。（別規程含む）
この段階で事業主の方に、いったんお預けして検討して頂きます。（当然、ご質問や修正点は随時、お伺いします）
【会社の意思を決定】
原案の修正事項や懲戒・服務などの詳細を伺い就業規則の力点を決定します。
又、別規程の詳細設定などもこの段階で決定します。（賃金規程・退職金規程など）
【就業規則を作成】
製本前の就業規則を、お持ちさせて頂き従業員やその代表者に確認して頂きます。
これは就業規則の周知の観点や従業員のモチベーションの向上の為には必要な事だと考えます。（ここで最終案を確定します）
この時に同時に従業員代表の意見書と就業規則届をお持ちさせて頂きます。
この両方に記名・捺印を頂いております。
【就業規則の製本・届出】
最終案を製本した上、所轄労働基準監督署に届出を行います。
製本・届出の完了した就業規則を従業員の方々に周知して頂いて完了です。
労働基準監督署の是正勧告対策
ここ数年、労働基準監督署による是正勧告、なかでも労働時間にかかわる監督 ・ 指導が急増しています。名ばかり管理職、サービス残業、長時間労働などの問題が新聞紙上でも数多く見受けられ、経営者が逮捕 ・ 送検されたり、過去分 （３ヵ月～２年間分） にまで遡及した多額のサービス残業の未払賃金の支払いを命じられるなどの事例も多くなっています。
是正勧告書 ・ 指導書はあくまで行政指導の一環であり、法的強制力はありませんが、まずは誠実な態度で対応することがなによりも重要です。早急な対応と今後の対策が会社のリスクを減らします。
よくある是正勧告の例
１： 労働時間に関する是正勧告 （労働基準法３２・３６条違反）
２： 割増賃金に関する是正勧告 （労働基準法３７条違反）
３： 就業規則に関する是正勧告 （労働基準法８９条違反、他）
４： 労働契約に関する是正勧告 （労働基準法１５条違反）
５： 法定帳簿に関する是正勧告 （労働基準法１０７・１０８・１０９条違反）
６： 安全衛生管理に関する是正勧告 （労働安全衛生法関係）
７： 健康診断に関する是正勧告 （労働安全衛生法６６条違反）
では、この様な是正勧告をすでに受けてしまった場合の対処はどのようにすればよいのでしょうか。
① 表面的な体裁を整えるのにとどまらないこと
一時的に体裁を整えるということや、虚偽の報告をするようなことはやめるべきです。
会社の管理体制を整える良いきっかけにするという姿勢が求められます。
② 期日内にできることとできないことを分ける
改善を行うためには、一から労務管理基盤を整え直す必要がある場合もあります。
期日内にできることとできないことを分け、期日内にできないことでも、いつごろまでに行うということを申し出ればよいのです。
③ 是正報告には証拠資料 ・ 参考資料を添付する
例えば従業員とどの程度話し合ったか、全体打ち合わせ時の記録や同意書など、細かな資料を多く作り、監督官にそれらを示すことで本当に改善を前向きに行っているという良好な心証を与えることができます。
④ 再監督、追加調査に対応できるようにする
実際に未払賃金の遡及分をどの労働者に、いつ、いくらずつ支払ったか、その計算の根拠資料なども用意し、いつまた再調査、再監督されても不備のないようにしておくことが重要です。
当事務所では、是正報告書の作成はもちろんのこと、今後の再 ・ 是正勧告の可能性を視野に入れた労務管理方法をアドバイスさせていただきます。